Alba Rocosa y Alexandra Sin entrevistan a nuestra compañera Carmen Aja.
https://www.youtube.com/watch?v=5UEcit9t3dA
DERECHO COLABORATIVO
Carmen Aja
El año pasado recibí la llamada de una cliente. Acababa de recibir una carta de despido disciplinario, estaba destrozada.
Estaba de baja, por una situación muy conocida para muchos: «trastorno mixto adaptativo ansioso/depresivo». Desgraciadamente, se trata de un término que me ha tocado leer muchas veces en los informes de médicos de clientes. El origen del mismo venía en una sobrecarga de trabajo y responsabilidad, y de una pésima gestión por parte de sus superiores.
El despido venía motivado por la investigación que había realizado la Empresa. De acuerdo con su carta, la trabajadora había simulado su baja para poder asistir a las prácticas de sus estudios. Nada más lejos de la realidad.
En esta clase de asuntos, cuando se asume el encargo, se asume además un acompañamiento y un cuidado especial. No solo estamos hablando de Derecho y de plazos, estamos tratando una enfermedad de salud mental. Y aunque ahora hablemos más de ello, aun tiene un fuerte estigma, y las personas enfermas sienten culpabilidad y vergüenza. Son asuntos que asumo casi siempre, que me ayudan a entender mejor mi vocación.
Como siempre, me puse en contacto con la Empresa, en busca de un acuerdo. Nada. Tuvimos que interponer conciliación administrativa, acudir al acto de la conciliación, que las partes se vieran, para nada; e interponer demanda judicial. Antes del juicio, volví a ponerme en contacto con la Empresa. Nada. Ninguna propuesta de acuerdo.
Se celebró el juicio, siempre desagradable, impersonal y duro.
Un mes después nos llegó la sentencia estimatoria parcialmente. No se reconocía que la causa de la baja de la trabajadora fuera la situación en el trabajo, por lo que no era un cese nulo; pero sí era improcedente porque la causa alegada en la carta de despido no era cierta. En ningún momento se falseó la baja ni se hicieron actividades incompatibles con la recuperación. Un alivio para la trabajadora.
La Empresa recurrió la sentencia.
A la hora de impugnarlo, compartí con la cliente el escrito de recurso de la Empresa. Suelo compartir la documentación procesal relevante con los clientes para que estén al día y para que hagan sus aportaciones. En este caso, ella ayudaba mucho. Aún me arrepiento de haberlo hecho, pues fue especialmente duro con ella y con su recuperación.
Unos meses después, teníamos Sentencia del TSJ, que desestimó el recurso y confirmó la sentencia de instancia. De hecho, se trata de una sentencia muy bien fundamentada, que no solo nos da la razón, sino que aclara la doctrina sobre las incapacidades temporales. Una sentencia que da gusto leer, te alegra que esté en el CENDOJ y que usaré en el futuro. Un nuevo alivio.
Pasaron unas semanas, y el TSJ nos confirmó que era firme.
Esta podría ser la crónica a incluir en «casos de éxito» y «testimonios de clientes» de la web del despacho; o dar lugar a un artículo doctrinal sobre las Incapacidades Temporales de salud mental, sobre qué actividades están permitidas y cuáles no, etc.
Sin embargo, comparto este caso para señalar todo lo que se ha hecho mal y todo el sufrimiento provocado en la salud de la trabajadora.
¿ Qué no ha funcionado?
– Ningún tipo de gestión de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Capacidad nula de los superiores de atender a una trabajadora agobiada y sobrepasada con el trabajo y la responsabilidad. Intuyo que serán personas muy cualificadas en su campo pero sin habilidades sociales y emocionales.
– Ningún acercamiento a la trabajadora sobre su salud y su IT. Se da por hecho el grave incumplimiento y se procede a despedir por correo postal.
– Una vez comenzado el proceso judicial, no se da ninguna negociación, prácticamente no se responde ni a las llamadas.
¿ Qué se podría haber hecho?
– En el trabajo interno de la Empresa, a través de procesos participativos con la plantilla, se podrían haber definido las tareas, responsabilidades, roles, etc. También se podría haber diseñado un protocolo contra el burnout, formación para la gestión del estrés, etc.
– En la decisión del cese, haber tenido una conversación con la trabajadora. Conocer su situación y poner de manifiesto la supuesta quiebra de confianza.
– En el procedimiento judicial, dar lugar a una negociación asistida, donde conocer las necesidades de cada parte y evitar el pleito y sus costes ( tiempo, recursos, dinero).
Con cualquiera de estas propuestas, a través de #derechocolaborativo #contratosconscientes, se podría haber alcanzado un acuerdo para redefinir la relación, o para gestionar el cese. Nos habríamos ahorrado un procedimiento judicial, horas de terapia, medicamentos, etc.
Probablemente, si en nuestro país las Empresa contaran con recursos y formación, no habría tantos casos de ansiedad y depresión. Y de haberlos, tendría otro seguimiento y cuidados. En este caso, el proceso personal de la trabajadora que se vio originado por el trabajo, se vio torpedeado por el proceso judicial: desde la carta, hasta todas las actuaciones procesales que requerían su presencia.
Y no puedo olvidar lo aprendido en la #justiciarestaurativa y su objetivo de «no crear más daño».
El cambio que se necesita en la empresa, la abogacía y las relaciones laborales es de tal calibre que lo de «cambio de paradigma» se queda corto.
Así que si, este procedimiento es de esos cuándo todo sale bien, pero en realidad no. En realidad, salen a flote todas las carencias y necesidades de nuestro sistema. Ojalá no haga falta tanta jurisprudencia porque las propias organizaciones puedan gestionar sus conflictos como oportunidades de crecimiento y cuidado. Y que las salas de espera de psicología y psiquiatría se vacíen un poco, porque hay un sistema de trabajo compatible con la vida.
Por Carmen Aja.
Por Carmen Aja.
La pandemia de la COVID 19 ha sacudido nuestro planeta: nos ha parado y encerrado. Algunas personas lo han sufrido en su salud y casi todas en su economía. Ya no podemos movernos ni relacionarnos de la misma manera. Lo rutinario de 2019 como pasear o acudir a un concierto es en 2020 extraordinario; y a la inversa, lo rutinario de este 2020 como mascarillas, saludos de codos y gel hidroalcohólico, sería extraordinario un año atrás.
Sin embargo, las familias siguen en constante evolución. De hecho, el confinamiento ha sido la conclusión de que muchos matrimonios debían terminar o necesitaban un nuevo enfoque. Y aquí entramos nosotras como abogadas colaborativas.
Durante el mes de marzo asistimos a las primeras sesiones formativas a través de ZOOM de la mano de Jacinta Gallant. Parecía interesante aprovechar el tiempo en casa para aprender nuevas herramientas. Sin embargo, con la llegada de abril, los altos números de infectados y fallecidos, el Estado de Alarma se extendía y el despacho seguía cerrado. Llegaba el momento de cuestionarse: ¿podemos hacer nuestro trabajo colaborativo online?
Habíamos trabajado mucho por teléfono con clientes e incluso en sesiones de videoconferencia, pero siempre en sesiones individuales. En estas sesiones hemos de escuchar y atender a un único cliente, y aunque la primera vez puede ser raro “romper el hielo”, nos acostumbramos. Además, en el contexto de la pandemia, las videoconferencias se usaban por todo el mundo para trabajar, relacionarse socialmente y cuidarse en la distancia.
Las sesiones conjuntas de colaborativo tienen las siguientes peculiaridades:
En el formato online sin la interacción presencial y en un formato bidimensional, el reto nos parecía manifiesto.
Finalmente, y tras dos meses de trabajo colaborativo online hemos sacado algunas lecciones de aprendizaje:
Y finalmente las sesiones online nos han dado algunas ventajas de las que ya no nos queremos desprender:
Estas son nuestras primeras impresiones de las sesiones online en divorcio colaborativo. Tras algunos nervios y retos de conexión, nos sentimos cómodas con esta metodología que seguiremos utilizando. Al fin y al cabo, la escucha y la colaboración se pueden dar en cualquier circunstancia si hay voluntad.
Carmen Aja.
Conforme el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social será requisito previo para la tramitación del proceso social un intento de conciliación. El hecho de hacerlo obligatorio ha perdido parte de su virtualidad ya que en numerosas ocasiones es sencillamente un paso previo burocrático en el peregrinaje procesal de las partes.
En cada Comunidad Autónoma se ha gestionado de una manera diferente con diversos resultados. En las autonomías con más expedientes y menos recursos se trata de una cadena de montaje donde los letrados conciliadores solo preguntan a las partes si hay acuerdo. En otras, destacando los casos de Aragón y Cantabria, por ejemplo, se invierte tiempo, personal y recursos para que efectivamente las partes alcancen un acuerdo y se eviten procesos judiciales.
Se podría estudiar en otra ocasión la ratio de acuerdos en relación al número de expedientes e inversión pública de cara a homogeneizar y mejorar los procesos de conciliación.
Alcanzar un acuerdo en la conciliación previa tiene innumerables ventajas:
Sin embargo, es muy habitual que las Empresas no concilien o ni siquiera se presenten. Al fin y al cabo, alcanzar un acuerdo en conciliación administrativa o en conciliación judicial no tiene ninguna diferencia para la Empresa. El lapso de tiempo entre dicha conciliación corre a “cargo del trabajador”.
El quid de la cuestión está en cómo estimular los acuerdos manteniendo su voluntariedad como principio rector de los procesos de conciliación y mediación.
Lo que compartimos todas las Autonomías es la Ley procesal, que en el artículo 66.3 da la posibilidad de imponer costas al demandado que no acude a la conciliación sin justa causa. Sin embargo, son muy poco habituales.
En este contexto, las posiciones de empresa y trabajador se ven contaminadas por la eventual espera a la fecha de juicio que recae sobre el trabajador.
Aun y con todas las disfunciones del sistema y las diferencias entre autonomías, la conciliación previa es una buena noticia para el proceso social ya que sencillamente evita pleitos.
En mi caso, formada en alcanzar acuerdos y firme defensora de su virtualidad, explico las ventajas del acuerdo a mis clientes para que sean conscientes de las inseguridades e incertidumbres que suponen un proceso judicial. De hecho, mis honorarios son sustancialmente menores si alcanzamos un acuerdo ante el SMAC.
En este contexto de un servicio heterogéneo y disfuncional, llega la crisis de la COVID19. Los servicios de conciliación se ven obligados a cerrar. Sin embargo, la conflictividad laboral aumenta y se acontecen procesos. La presentación ha de hacerse por Correos o de manera telemática, que en algunos servicios directamente no existía.
Voy a centrarme en el servicio que mejor conozco, el de la Comunidad de Madrid, y en la acción de despido, especialmente común en estos meses. Ha habido caos, desconcierto y, en fin, indefensión.
Todos los agentes jurídicos comprendemos que una crisis de una pandemia global es imprevisible y muy difícil de gestionar. Por un lado, la manera de realizar las conciliaciones siempre ha supuesto una aglomeración insana en la Calle Princesa, por lo que ahora se hace imposible. Habría que citar con más tiempo y con más medidas de higiene. Por otro, la realización de conciliaciones telemáticas no se ha practicado antes, por lo que implica crear un servicio nuevo.
Teniendo en cuenta estas circunstancias adversas se reconoce la dificultad de poner en funcionamiento el servicio en un contexto de COVID19. Ahora bien, no hay que olvidar la trascendencia de los conflictos laborales en la salud y economía de muchas familias y empresas.
La comunicación desde la Administración ha sido nefasta. La mayoría de letrados nos hemos enterado de las novedades del SMAC por medio de redes sociales, rumores de whatsapp y tardíos correos del Colegio de Abogados.
La inseguridad e incertidumbre han provocado un sinfín de realidades:
Y al final, una vez más nos encontramos con:
Y como siempre, la parte más vulnerable es maltratada de nuevo. Es la parte trabajadora quien tiene que invertir más tiempo y dinero en poder tener un acuerdo o un proceso. Trabajadores que, recordemos, con suerte están cobrando la prestación por desempleo. El impacto de no alcanzar acuerdos y cobrar las oportunas indemnizaciones no solo supone un impacto económico, sino también emocional: lidiar con la incertidumbre y la falta de medios para la vida después de un despido.
En definitiva, se hace imprescindible una inversión en medios y recursos:
En resumen, lo que se necesita es inversión, coordinación y voluntad.
No debemos olvidar que las crisis económicas se respiran y miden en los juzgados de lo social. Se nos dice que el consenso es imprescindible para superarla. Que los políticos deben abandonar la crispación y llegar a acuerdos. Desde la abogacía se apuesta por los acuerdos, necesitamos los medios para que no sean extemporáneos o injustos.
El próximo 22 de julio hay convocada por la Asociación Libre de Abogados/as (ALA) y la Asociación de Laboralistas de Trabajadoras y Trabajadores de la Comunidad de Madrid (ALTMA) una concentración en la calle Princesa nº 5, frente al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad de Madrid cuyo objetivo es mostrar la protesta ante el deterioro continuado que viene sufriendo dicho servicio, que ha sido generalizado desde el inicio de la crisis sanitaria provocada por el COVID 19 y persiste tras el estado de alarma.
Carmen Aja tuvo la posibilidad de participar en los Diálogos para el Futuro Judicial, en la edición VIII, dedicada al Derecho de Familia, que se publica en el DIARIO LA LEY (Wolters Kluwer).
El confinamiento acaecido durante la situación excepcional provocada por el coronavirus SARS-CoV-2 ha situado las relaciones familiares, desgraciadamente, en extremos desconocidos hasta ahora. Resultado de esa excepcionalidad jurídica y social, surge ahora la necesidad de interrogarnos sobre cómo deben ordenarse las bases del Derecho de Familia en el escenario judicial —y extrajudicial— posterior al COVID-19.
Por Inma Campos.
En este largo confinamiento nos hemos encontrado con nosotros mismos y con nuestra pareja. Hemos tenido tiempo para pasar por tormentas y después mares en calma… o incluso hasta hayamos naufragado llegando a una isla desierta.
En estos momentos más que nunca hemos puesto a prueba nuestro matrimonio. Hemos pasado irremediablemente a un “todo incluido” que nos tenía que proveer 24/7: de compañía, comprensión, ayuda, consuelo… pero también pasión, entretenimiento, diversión y algo de emoción. Ahora más que nunca queremos una contradicción o quizá un imposible, que nuestro matrimonio sea a la vez el ancla que nos da seguridad y la ola que nos hace vivir la aventura.
Puede que alguno de nosotros haya concluido que no debe seguir casado con su pareja, pero también puede que alguno simplemente haya visto algún agujero en su embarcación que requiere de urgente reparación.
Como abogadas de familia nos hemos encontrado con todo tipo de parejas y de rupturas, lo que nos ha llevado a una invariable conclusión, cada caso es único y como tal requiere de su peculiar solución. No hay fórmulas mágicas ni genéricas, porque las personas están vivas, cada cual a su manera.
Por ello, el matrimonio puede que decida divorciarse o puede que decida no hacerlo y llegar a un pacto de no agresión, de comprensión, solidaridad, conciliación laboral y familiar… en fin un acuerdo que sirva de brújula para no perder el norte en tiempos difíciles. En esto también podemos intervenir a través de nuestro proyecto de Biencasados.
En un principio “Biencasados” fue un proyecto destinado a parejas que iban a casarse y querían dejar plasmado en un documento su propio sentido de matrimonio, sus propios acuerdos respecto a cuestiones del día a día como la economía común, el reparto de trabajos y tareas domésticas, los futuros hijos, la relación con nuestras respectivas familias… o cuestiones tan importantes como imprevisibles como qué pasaría si uno de los dos queda en situación de invalidez, grave enfermedad o incapacidad; o cómo haríamos si lo nuestro no sale bien y debemos separarnos. Y con el tiempo hemos descubierto, a través de peticiones de nuestros propios clientes, que estos «pactos de convivenvia» también pueden alcanzarse y documentarse después de haber contraído matrimonio, tras pasar por distintas etapas juntos y cuando ya han aflorado determinadas diferencias que sabemos que requieren de una solución.
Todas las posibilidades encuentran su respuesta. Consulta nuestra web: https://www.abogaciacolaborativamadrid.com/biencasados/
*La dicotomía que podemos hallar en la pareja o en el matrimonio, que invariablemente busca ser el ancla y la ola, es una idea original de Esther Perel, psicoterapeuta de origen belga pero afincada en Nueva York, de reconocido prestigio internacional . Cuenta con varias publicaciones muy interesantes sobre las relaciones de pareja cuya lectura recomendamos.
Por Carmen Aja
El Convenio Regulador es el documento que recoge todos los acuerdos de la pareja que se separa con respecto a sus hijos y/o patrimonio común. Al menos debe contener los siguientes extremos conforme el Código Civil:
Si buscamos en internet encontraremos modelos de convenios a modo de formularios donde sólo tendremos que introducir los datos de las partes. Muchos abogados de familia tendrán sus propios modelos y ejemplos de acuerdos similares. Sin embargo, hemos de ser cuidadosos con lo que tenemos entre manos.
Lo que para nosotros es un documento más, que negociamos, redactamos y ratificamos, es la nueva vida para las familias que se separan. Nuestras palabras suponen una nueva rutina, una nueva relación para toda la familia.
De ahí la necesidad a hacerlo con cuidado, con mimo y siempre con invitando al cumplimiento y la confianza.
Pero, ¿cómo se hace?:
Ante un contrato de cualquier tipo es esencial que las partes se reconozcan en esa redacción, ya que tan importante es el fondo como la forma. Seamos rigurosos en el contenido y afables con la redacción para que ese documento sea claro, flexible y pueda crecer con la familia.
Y al final, después del trabajo de negociar y redactar un acuerdo, que los clientes no lo usen más porque son capaces de entenderse por el bienestar de sus hijos.
Recursos interesantes:
Libro: Discovering Agreement, Linda Alvarez.
Guía: Comunicación clara, Prodigioso Volcán.
Por Carmen Aja
¡Qué tiempos para estar viva (y ser abogada)!
A la extraordinaria crisis sanitaria que enfrentamos se le suma la económica y social. La abogacía, siempre presente en la vida y, por supuesto, en el fin del mundo, tiene un importante papel que desempeñar.
Por un lado, nos encontramos con compañeros que no dan abasto para gestionar «claúsulas rebus sic stantibus», ERTEs (gestionarlos, negociarlos, impugnarlos), violencia de género, visitas de menores, impuestos, etc. Un artículo aparte podría dedicarse al trabajo sin prevención que se está llevando a cabo por tantísimos compañeros sin mascarillas, sin descanso ni desconexión.
Y, por otro, están quienes, con el cierre de los juzgados, no tienen casi nada que hacer.
En estos tiempos que quitan el aliento aflora de todo: la abogacía de oficio siempre presente y esencial, iniciativas “pro bono” y también “nuevas oportunidades de negocio”. Tal ha sido la “picaresca” de algunas iniciativas que el ICAM ha intervenido recordando nuestro Código deontológico sobre catástrofes y publicidad.
Aquí y aquí se puede leer más información sobre estos lamentables episodios.
Ya se auguran nuevos despachos “fordianos” de demandas colectivas de plataformas de afectados como se puede leer en esta noticia de prensa como se hiciera contra los bancos.
Una vez más, caemos en la tentación de responder con las herramientas de siempre a nuevos desafíos. Si algo nos enseña esta crisis sanitaria es que se sale adelante con colaboración y cuidados. No podemos pretender dar las mismas respuestas a diferentes preguntas. El mundo ya es otro. Nuestro sistema necesita una renovación.
Y es que da auténtico pavor pensar en nuestra Administración de justicia, ya superada y sin medios antes de la crisis, después de este parón y la avalancha que se viene. Necesitamos una justicia ágil y nutrida de medios personales y materiales. Además de pedir que se incrementen las partidas presupuestarias, ¿qué podemos hacer?
Creo que la abogacía tiene la respuesta: re-leer el código deontológico e implementarlo en nuestro ejercicio. Volvamos a su preámbulo, que enuncia lo siguiente:
“La función de concordia, característica de la actuación profesional, impone la obligación de procurar el arreglo entre las partes y exige que la información o el asesoramiento que se preste no sea tendencioso ni invite al conflicto o litigio.”
Tenemos que llegar a más y mejores acuerdos para que las partes puedan resolver sus diferencias de manera rápida y eficaz. Se necesita la mano de una abogacía conciliadora y resolutiva.
El coronavirus nos deja en casi todas las relaciones jurídicas “un cambio sustancial de circunstancias”. En vez de invertir tiempo en buscar jurisprudencia que nos dé la razón, podemos descolgar el teléfono (o el zoom en estos tiempos) y entender qué necesita nuestro cliente, y hacer lo mismo con la otra parte. Negociar, acudir a la mediación o al Derecho Colaborativo; alcanzar acuerdos. Hay muchas posibilidades de resolver los problemas sin acudir a un juzgado, sin perder tiempo y dinero en demandas, juicios, recursos y ejecuciones.
Conseguiremos que al juzgado llegue solo que tiene que llegar, que nuestro cliente quede satisfecho y que algo bueno hayamos aprendido del COVID19: a colaborar, a hacer honor de nuestra función de “concordia”
Parece una pregunta obvia. En general nadie quiere hacer las cosas mal; ni en el trabajo, ni con los amigos, ni con la familia. A todos nos gusta aprobar, cumplir con las expectativas, y ser felicitados por nuestro desempeño en cualquier ámbito.
Cuando se acaba el proyecto en común con una persona hay muchas decisiones que tomar sobre nuestro futuro y el de nuestros hijos.
Nuestra economía se divide en dos, nos tenemos que mudar, tenemos que decidir cómo y cuándo pasamos tiempo con los niños y cómo pagamos sus gastos. A esto hay que sumarle que nuestro estado emocional no es el deseable, y podemos acumular ira, tristeza, frustración, culpabilidad, etc.
Poder tomar decisiones cabales en ese momento es todo un reto y un desafío. Es fácil que confundamos emociones con deseos, juicios con realidades, y nos acabemos perdiendo. Un buen amigo me contaba que para entender lo que es vivir ese momento, es como si te dieran un puñetazo en estómago y en ese momento de dolor, tuvieras que decidir.
Por eso es importante intentar tener la cabeza fría, capacidad de pensar a largo plazo y estar bien asesorado y acompañado. Las decisiones que tomemos van a marcar el futuro de nuestra relación y la vida de nuestros hijos. Si somos prudentes y nos los tomamos con tranquilidad, podremos avanzar a la velocidad adecuada.
Cuando hablamos de “divorciarnos bien” ¿a qué nos referimos?:
– Ser capaces de diferenciar las emociones de los hechos.
– Escuchar y reconocer al otro, y que nos escuchen y nos reconozcan.
– Buscar ayuda de profesionales que nos acompañen y guíen, al fin y al cabo, a divorciarse nunca nos han enseñado.
– Alcanzar acuerdos que sabemos que podrán durar, que nos sirven a nosotros, a nuestras exparejas ya nuestros hijos.
– No hacer nada que pueda perjudicar al otro, porque al final se volverá en nuestra contra.
¿Y por qué todo esto? ¿Por ahorrar los gastos de un juicio? ¿Por conseguir un desenlace más rápido?
“Divorciarse bien” es saber que estamos dando una lección a nuestros hijos de cómo se deben hacer las cosas cuando dejan de funcionar. Es ahorrarles más sufrimiento en ese momento, con peleas y rencores que no ayudan a nadie. Y es además sembrar cómo queremos relacionarnos y cómo queremos criar a nuestros hijos. Ya no somos pareja, pero seremos padres siempre.
Carmen Aja Ruiz.
Publicado en Facebook el 04/10/17
De un tiempo a esta parte, las reivindicaciones feministas parecen haberse ganado el puesto de honor que siempre merecieron en la agenda social y política de nuestro país. La igualdad real entre mujeres y hombres está, por fin, en boga y comienza a adquirirse conciencia entre la ciudadanía de que, a pesar de los avances legislativos, continuamos viviendo en una sociedad machista.
En este momento de ebullición, con mucho por hacer, cabe preguntarse cómo está respondiendo la abogacía.
Cuando se habla de igualdad de género y abogacía suele aludirse al techo de cristal (o de hormigón, en algunos casos) que existe en los llamados “grandes despachos”. Efectivamente, basta echar un vistazo a los puestos de socios y socias para darse cuenta de que faltan mujeres. Y no porque no estén, porque cada vez hay más mujeres abogadas, sino porque no se las promociona adecuadamente. Lo mismo sucede con las remuneraciones que perciben y el prestigio profesional que, a día de hoy, pueden alcanzar en ese ámbito.
No obstante, me gustaría dedicar estas líneas al ejercicio autónomo de la abogacía. La mayor parte ejercemos de manera individual o en pequeños despachos colectivos. Cuando en estos ámbitos hablamos de igualdad de género, suele negarse la existencia de discriminación. Es moneda común en el campo profesional la creencia de que la discriminación se basa en dos actitudes: la brecha salarial y los puestos de responsabilidad. ¿Cómo vas a sufrir alguna discriminación cuando trabajas en solitario?
Esta visión, muy extendida y equivocada -ya que brecha salarial existe en todos los ámbitos de la abogacía-, está dejando fuera de plano mucha de nuestra labor diaria como abogadas. Porque no sólo somos abogadas en nuestro despacho, sino que ejercemos como tales en los juzgados y tribunales, en los colegios profesionales y en el trato con los clientes.
Los estereotipos de género están extendidos por toda la sociedad y la abogacía no es una excepción. Tal y como define la reciente y necesaria Guía Práctica para la abogacía sobre el enfoque de género en la actuación letrada : “los estereotipos de género son ideas simplificadas y fuertemente asumidas sobre características, actitudes y aptitudes que se atribuyen a hombres y mujeres por el mero hecho de serlo, es decir, etiquetas que nos colocan al nacer.”
Así, por el mero hecho de ser mujeres se nos juzga de manera diferente y se esperan de nosotras ciertos comportamientos o actitudes. En este sentido, se asume, por ejemplo, que ciertas habilidades de comunicación y relación con el cliente se nos van a dar mejor, cuando lo cierto es que en ningún momento de nuestra carrera profesional está previsto que se nos forme de manera específica en la relación y la confianza con el cliente.
En esta línea, se da por sentado que para ciertas ramas del Derecho como es el de Familia y el de Violencia de Género, contamos con habilidades innatas. Y, al revés, se considera que el mundo de la Asesoría Jurídica de la Empresa y el Derecho Mercantil, relacionado supuestamente con aspectos más “racionales” y con mayor calado económico, está mejor conducido por abogados hombres. Todo ello no son más que estereotipos de la sociedad que se proyectan en el trabajo diario de la abogacía.
Las habilidades de un buen abogado o abogada no tienen que ver con su género, sino con su valía y capacidad de resolver y satisfacer las necesidades del cliente sea en el ámbito que sea.
En mi caso, durante unos años ejercí como abogada laboralista en una asesoría jurídica de sindicato, donde tuve que soportar comportamientos que, estoy segura, no han tenido que soportar mis compañeros hombres. Así, por el hecho de ser mujer y joven he visto cómo:
Es probable que otras compañeras se hayan visto identificadas en situaciones así. Y es que precisamente la Encuesta realizada por el Consejo General de la Abogacía sobre La igualdad de género en la Abogacía Española destaca que: “de las casi 67 mil abogadas españolas , aproximadamente 40 mil reconocen abierta y explícitamente haber sentido discriminación por razón de género a lo largo de su carrera y casi 28 mil ponen de manifiesto que esta situación se ha producido de manera recurrente por parte de sus propios compañeros de profesión.”
El ejercicio de nuestra profesión no es sólo uno de los pilares básicos para el Estado de Derecho, sino que, además, puede ser agente de cambio social. Por ello, hemos de ser conscientes de los estereotipos y discriminaciones implícitas que existen en nuestra sociedad. De no hacerlo, corremos el riesgo de replicarlos en nuestro trabajo cotidiano con clientes y compañeros.
La igualdad es tarea de todos y todas para poder responder a las expectativas que tiene la sociedad sobre nuestra profesión; y para que ejercer la abogacía suponga gozar de los mismos derechos y asumir idénticos deberes con independencia de nuestro género.
“Ignoramos nuestra verdadera estatura hasta que nos ponemos en pie”.
Emily Dickinson