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El año pasado recibí la llamada de una cliente. Acababa de recibir una carta de despido disciplinario, estaba destrozada. 

Estaba de baja, por una situación muy conocida para muchos: «trastorno mixto adaptativo ansioso/depresivo». Desgraciadamente, se trata de un término que me ha tocado leer muchas veces en los informes de médicos de clientes. El origen del mismo venía en una sobrecarga de trabajo y responsabilidad, y de una pésima gestión por parte de sus superiores.

El despido venía motivado por la investigación que había realizado la Empresa. De acuerdo con su carta, la trabajadora había simulado su baja para poder asistir a las prácticas de sus estudios. Nada más lejos de la realidad. 

En esta clase de asuntos, cuando se asume el encargo, se asume además un acompañamiento y un cuidado especial. No solo estamos hablando de Derecho y de plazos, estamos tratando una enfermedad de salud mental. Y aunque ahora hablemos más de ello, aun tiene un fuerte estigma, y las personas enfermas sienten culpabilidad y vergüenza. Son asuntos que asumo casi siempre, que me ayudan a entender mejor mi vocación.

Como siempre, me puse en contacto con la Empresa, en busca de un acuerdo. Nada. Tuvimos que interponer conciliación administrativa, acudir al acto de la conciliación, que las partes se vieran, para nada;  e interponer demanda judicial. Antes del juicio, volví a ponerme en contacto con la Empresa. Nada. Ninguna propuesta de acuerdo.

Se celebró el juicio, siempre desagradable, impersonal y duro. 

Un mes después nos llegó la sentencia estimatoria parcialmente. No se reconocía que la causa de la baja de la trabajadora fuera la situación en el trabajo,  por lo que no era un cese nulo; pero sí era improcedente porque la causa alegada en la carta de despido no era cierta. En ningún momento se falseó la baja ni se hicieron actividades incompatibles con la recuperación. Un alivio para la trabajadora. 

La Empresa recurrió la sentencia. 

A la hora de impugnarlo, compartí con la cliente el escrito de recurso de la Empresa. Suelo compartir la documentación procesal relevante con los clientes para que estén al día y para que hagan sus aportaciones. En este caso, ella ayudaba mucho. Aún me arrepiento de haberlo hecho, pues fue especialmente duro con ella y con su recuperación.

Unos meses después, teníamos Sentencia del TSJ, que desestimó el recurso y confirmó la sentencia de instancia. De hecho, se trata de una sentencia muy bien fundamentada, que no solo nos da la razón, sino que aclara la doctrina sobre las incapacidades temporales. Una sentencia que da gusto leer, te alegra que esté en el CENDOJ y que usaré en el futuro. Un nuevo alivio.

Pasaron unas semanas, y el TSJ nos confirmó que era firme.

Esta podría ser la crónica a incluir en «casos de éxito» y «testimonios de clientes» de la web del despacho; o dar lugar a un artículo doctrinal sobre las Incapacidades Temporales  de salud mental, sobre qué actividades están permitidas y cuáles no, etc.

Sin embargo, comparto este caso para señalar todo lo que se ha hecho mal y todo el sufrimiento provocado en la salud de la trabajadora.

¿ Qué no ha funcionado?

– Ningún tipo de gestión de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Capacidad nula de los superiores de atender a una trabajadora agobiada y sobrepasada con el trabajo y la responsabilidad. Intuyo que serán personas muy cualificadas en su campo pero sin habilidades sociales y emocionales.

– Ningún acercamiento a la trabajadora sobre su salud y su IT. Se da por hecho el grave incumplimiento y se procede a despedir por correo postal.

– Una vez comenzado el proceso judicial, no se da ninguna negociación, prácticamente no se responde ni a las llamadas.

¿ Qué se podría haber hecho?

– En el trabajo interno de la Empresa, a través de procesos participativos con la plantilla, se podrían haber definido las tareas, responsabilidades, roles, etc. También se podría haber diseñado un protocolo contra el burnout, formación para la gestión del estrés, etc.

– En la decisión del cese, haber tenido una conversación con la trabajadora. Conocer su situación y poner de manifiesto la supuesta quiebra de confianza. 

– En el procedimiento judicial, dar lugar a una negociación asistida, donde conocer las necesidades de cada parte y evitar  el pleito y sus costes ( tiempo, recursos, dinero).

Con cualquiera de estas propuestas, a través de #derechocolaborativo #contratosconscientes, se podría haber alcanzado un acuerdo para redefinir la relación, o para gestionar el cese. Nos habríamos ahorrado un procedimiento judicial, horas de terapia, medicamentos, etc.  

Probablemente, si en nuestro país las Empresa contaran con recursos y formación, no habría tantos casos de ansiedad y depresión. Y de haberlos, tendría otro seguimiento y cuidados. En este caso, el proceso personal de la trabajadora que se vio originado por el trabajo, se vio torpedeado por el proceso judicial: desde la carta, hasta todas las actuaciones procesales que requerían su presencia. 

Y no puedo olvidar lo aprendido en la #justiciarestaurativa y su objetivo de «no crear más daño». 

El cambio que se necesita en la empresa, la abogacía y las relaciones laborales es de tal calibre que lo de «cambio de paradigma» se queda corto. 

Así que si, este procedimiento es de esos cuándo todo sale bien, pero en realidad no. En realidad, salen a flote todas las carencias y necesidades de nuestro sistema. Ojalá no haga falta tanta jurisprudencia porque las propias organizaciones puedan gestionar sus conflictos como oportunidades de crecimiento y cuidado. Y que las salas de espera de psicología y psiquiatría se vacíen un poco, porque hay un sistema de trabajo compatible con la vida.

Por Carmen Aja.